Entre os vários fatores que podem comprometer a margem líquida das empresas está a rotatividade dos profissionais, vilão também conhecido como turnover. O custo médio para se substituir um funcionário é de 40% a 48% de seu salário, segundo estudo realizado pela Watson Wyatt Worldwire.
Entre os investimentos mais frequentes no funcionário estão capacitação, treinamento, recrutamento e passivos trabalhistas. Além da perda financeira com a saída de um colaborador, pode haver ainda prejuízo em rotinas diversas da empresa, afetando a continuidade dos projetos, a relação com clientes e, sobretudo, o alcance de resultados.
Um dos principais motivos para que um funcionário desista de seu cargo é a desmotivação. Para reduzir essa possibilidade, é importante criar uma política para a retenção, com base em cinco etapas:
Mapeie funções – Descreva claramente os conhecimentos, habilidades e atitudes desejadas para cada cargo. Assim, é menor a possibilidade do ocupante alegar que a função exercida não era o que imaginava;
Avalie o estado de desejo do profissional – Desta forma, é possível identificar claramente qual a diferença entre o que o colaborador espera e sua situação real;
Crie um plano de treinamento – Para aumentar a motivação, ofereça a possibilidade do profissional adquirir e desenvolver conhecimentos para que melhor atendam a função correspondente, ou encaixá-lo em um novo cargo relevante para a organização;
Formalize as expectativas –A partir de tudo o que foi traçado, declare formalmente ao colaborador o que espera de suas funções e quais os resultados a serem alcançados, a fim de alinhar expectativas e diminuir ruídos de entendimentos;
Ofereça feedback – Elimine a incógnita. Funcionário que tem seu valor reconhecido trabalha mais feliz. Portanto, deixe-o a par dos resultados semanalmente.
